题目
答案解析
本题考查社会保险法律适用的基本规则。
社会保险法律适用的基本规则包括：
（1）上位法的效力高于下位法。《中华人民共和国宪法》具有最高的法律效力，法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章，地方性法规的效力高于本级和下级政府规章。【选项A正确】
（2）同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。【选项B正确】
（3）同位法中新的规定与旧的规定不一致时，适用新的规定。【选项C正确】
（4）原则上不溯及既往。【选项D错误】
因此，本题正确答案为选项D。
拓展练习
本题考查领导技能。
【选项B错误】对于操作人员和专业人员，技术技能是工作绩效的主要依据。当员工升职并担负领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要了。作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能；在许多情况下，他们基本上不参与他们所管理团队的技术技能实践。实际上，许多企业的高层领导对企业生产的技术细节并不熟悉。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查甄选的可靠性与有效性。
效度主要分为三类，即内容效度、效标效度和构想效度。其中，效标效度也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度【选项C】。
【选项A、D错误】效度主要分为三类，即内容效度、效标效度和构想效度。
【选项B错误】效度的分类中不包括分半效度，为干扰选项。
因此，本题正确答案为选项C。
本题考查人力资源管理与战略规划和战略执行。
SWOT分析是对组织内部的优势和劣势以及外部的战略机会和战略威胁进行分析。其中，战略威胁（T）包括潜在人员短缺【选项A】，新的竞争对手进入市场【选项C】，即将出台的可能会对公司产生影响的法律，竞争对手的技术创新【选项D】等。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查绩效管理工具。
【选项C错误】关键绩效指标法比较适用于企业战略进行重大调整的时期。
【选项E错误】关键绩效指标法的最大优势在于它将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起，自上而下地确定各个级别的绩效目标，它能够将企业目标和个人目标很好地整合在一起。
因此，本题正确答案为选项ABD。
本题考查绩效评价。
根据案例材料可知：小何是部门内两位副经理中工作年限较短的一位，虽然工作以来小何对部门各项工作的安排都积极拥护，且工作业绩突出，但刘经理仍然把他评为：良好。年资或职位倾向是指有些评价者倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。
【选项A错误】过宽或过严倾向是指一些评价者在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。
【选项B错误】趋中倾向是指有些评价者由于不愿意得罪人或所辖范围过大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评价的结果缺少好与坏的差异。
【选项D错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。
因此，本题正确答案为选项C。
本题考查绩效评价。
根据案例材料可知：虽然老王的各项工作干得不错，但老王最近有一次上班时间早退，被巡视的上级领导发现，搞得刘经理很没面子，想到这里，刘经理把老王评为：合格。近因效应是指最近或者最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。
【选项A错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。
【选项C错误】盲点效应是指评价者难以发现员工身上存在的与自身相似的缺点和不足。
【选项D错误】晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了他其他方面的品质。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查绩效评价。
根据案例材料可知：小李不仅工作能力和工作态度一般，而且工作中还出过几次大的差错，按道理应该给个不合格。但想到小李的某位亲戚是公司的上级领导，然后刘经理把他确定为基本合格。过宽或过严倾向是指一些评价者在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。
【选项A错误】晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了他其他方面的品质。
【选项B错误】刻板印象是指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。
【选项C错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。
因此，本题正确答案为选项D。
本题考查绩效评价。
绩效评价主体的培训应当让每个评价者都了解绩效评价的理论和技术【选项D】，同时也要向评价者说明以前绩效评价中存在的问题以及合理的解决方案。为了增加培训的有效性，还应增加工作绩效的多角度性【选项A】，客观记录所见事实的重要性，合格与不合格员工的具体事例等内容。
因此，本题正确答案为选项AD。
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