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题目
[单选题]下列情况中,会在高等教育投资收益估计中造成高估偏差的是(    )。
  • A.上大学者可能本来就比没上大学者能力更强
  • B.在上大学的收益中包括无法被估算的心理收益
  • C.在上大学的成本中包括心理成本
  • D.假如大学毕业生不上大学,他们的工资性报酬比高中毕业生更低
答案解析
答案: A
答案解析:

本题考查教育投资的私人收益估计偏差。

高估偏差,也称能力偏差,即经济学家们很可能会过高地估计一个人能够从教育投资中所能获得的收益。虽然大学毕业生的工资性报酬通常会比高中毕业生高出一部分,但是,这并非完全是高等教育的作用,因为即使这些大学毕业生没有上大学,由于他们的能力本来就更强,所以,他们高中毕业后参加工作获得的工资性报酬也会比那些实际上没上过大学的人更高。

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本题来源:2020年《人力资源管理》真题
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拓展练习
第1题
[单选题]2019年3月1日,迈克尔(K国国籍,K国与中国签订有社保缴费协议),取得中国境内就业证书,迈克尔希望按照协议免除规定险种在规定期限的缴费义务,其应当提供K国参保证明的日期不得晚于(    )。
  • A.2020年9月1日
  • B.2020年6月1日
  • C.2019年6月1日
  • D.2019年9月1日
答案解析
答案: C
答案解析:

本题考查《中华人民共和国社会保险法》的基本内容。

在中国境内就业的外国人,应当参照《社会保险法》规定参加我国的社会保险。其中,具有与我国签订社会保险缴费双边或多边协议国家国籍的就业人员,在其依法获得在我国境内就业证件3个月内提供协议国出具参保证明的,应按协议规定免除其规定险种在规定期限内的缴费义务。

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第2题
[单选题]下列关于职业生涯通道的说法,错误的是(    )。
  • A.它是个体一生的职业生涯轨迹
  • B.它的四种基本类型中的双通道是为管理人员设计的
  • C.它也称职业生涯路线
  • D.它是个体在职业生涯中经历的一系列岗位和层级所形成的链条
答案解析
答案: B
答案解析:

本题考查职业生涯管理的方法。

职业生涯通道,也称职业生涯路线或职业生涯道路(选项C),是指个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条(选项D),是个体一生的职业生涯轨迹(选项A)。典型的职业生涯通道包括横向通道、纵向通道和双通道三种类型。其中,双通道,即员工同时承担管理工作和技术工作,俗称“双肩挑”,主要是为组织中技术人员或专业人员设计的,也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。

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第3题
[单选题]下列关于劳动力流动对企业和员工的影响的说法,错误的是(    )。
  • A.劳动力流动可能会导致企业提供的一部分培训投资损失
  • B.劳动力流动对员工来说是收益大于成本的
  • C.无论对企业还是劳动者而言,劳动力流动都应有一个合理的限度
  • D.劳动力流动可能会使企业增加培训新员工的成本
答案解析
答案: B
答案解析:

本题考查劳动力流动对企业和员工的影响。

劳动力流动应该有个合理的限度。劳动力过度流动同劳动力流动不足一样,都会产生不好的效果。这是因为流动是有代价的,在追求利益的过程中同时也要付出成本,这一点正如其他类人力资本投资一样。自愿离职的员工不仅要放弃已积累的资历、工作等级的提升机会,而且还要放弃已经培养起来的较为亲密的同事关系等。在新的工作中,他要从低等级工作开始干起,努力去建立新的同事关系,因为没有资历,从而缺乏职业安全感。选项B说法错误。

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第4题
[不定项选择题]

组织发展方法中的结构技术包括(    )

  • A.质量圈
  • B.团际发展
  • C.合并职能部门
  • D.简化规章
  • E.对工作进行再设计
答案解析
答案: C,D,E
答案解析:

本题考查传统的组织发展方法。

结构技术是通过有计划地改革组织的结构,改变其复杂性、规范性和集权度的技术,是影响工作内容和员工关系的技术。结构技术方法包括:合并职能部门(选项C),减少垂直分化度,简化部门规章(选项D),扩大员工的工作自主性;工作再设计(选项E),使工作更具挑战性、趣味性等。选项A、B属于人文技术。

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第5题
[组合题]

某公司招聘面试最初的效果不理想,几个面试官对同一求职者的打分差异大,录用人员中面试得分很高的人,入职后实际工作绩效不尽如人意。 针对这种情况,公司人力资源部对面试官进行了集中培训。讲授面试技巧,帮助了解面试中可能犯的错误,提高面试水平。与此同时,还推广采用情境化结构面试。这次集中培训取得了较好的效果,在后来的面试中,面试考官通过询问情境化题目,对求职者的工作经验和能力进行了较为准确地判断,招聘的人员也更加符合职位的要求。

根据以上资料,回答下列问题:

答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查信度。

在一些测试中,不同的观察者、研究者或评价者对于被测试者表现出的同样的行为或者问题的回答可能会得出不一样的判断和评价,这是因为评价者本身的阅历、看问题的视角甚至个人偏好都会影响他们的评价结果。这种情况在情景模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的时候,都有可能出现。此外,在对员工进行绩效考核时,也同样可能会出现不同的评价者给出不同的评价结果的现象。而评价者信度是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。

[要求2]
答案解析:

本题考查效度。

预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。

[要求3]
答案解析:

本题考查情境化结构面试。

情境化结构面试实际上属于结构化面试的一种,但是这种面试又有其特定内涵,即在这种面试中,被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题,而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。情境化结构面试的题目可以划分为两类:一类是以过去的经验为依据,它要求被面试者回答他们在过去的工作中遇到的某种情形,以及他们当时是如何处理的;另一类则是未来导向型的,它要求被面试者回答,将来一旦遇到某种假设的情形,他们将会采取怎样的处理措施。

[要求4]
答案解析:

本题考查改善面试效果的主要方法。

面试考官在面试过程中可能会犯的一些错误包括:①说话过多,影响了本来能够从被面试者那里收集到的与工作相关的信息数量(选项C);②对不同的被面试者提问的问题不一致,导致从不同被面试者那里收集到的信息类型不一样;③提问与履行工作职责无关或者相关性不大的问题(选项A);④对自己评价被面试者的能力过于自信,导致对被面试者匆忙下结论;⑤受到被面试者的一些非语言行为的影响或干扰;⑥因前面一位被面试者的表现而影响到对后一位被面试者的评价等(选项B)。有意制造紧张气氛以考察求职者在压力状况下的表现,是压力测试,不是面试官应避免的错误,选项D说法错误。

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