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题目
[单选题]下列关于战略性人力资源管理中人才管理的说法,正确的是(    )。
  • A.尽可能一次性的招募大量人才以应对人才竞争
  • B.在人才的获取和保留方面要具有前瞻性和灵活性
  • C.最优秀、绩效卓越的员工才是人才
  • D.组织内部培养的员工才是真正的人才
答案解析
答案: B
答案解析:

本题考查人才管理。

为适应人才需求的不确定性,企业应小规模、多批次地培养人才,选项A说法错误。人才不只是指组织中最优秀的、已经表现出卓越绩效的少数员工,还包括那些构成员工队伍大多数的、有能力且绩效稳定的员工,选项C、D说法错误。

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本题来源:2020年《人力资源管理》真题
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拓展练习
第1题
[单选题]国家规定,工程技术领域的技能人员参评工程技术系列专业技术职称,必须具有(    )以上的职业资格。
  • A.技师
  • B.初级工
  • C.中级工
  • D.高级工
答案解析
答案: D
答案解析:

本题考查职业技能等级与职称的贯通。

在工程技术领域生产一线岗位,从事技术技能工作,具有高超技艺和精湛技能,能够进行创造性劳动,并做出贡献的技能劳动者,符合国家规定的工程技术人才职称评价基本标准条件,遵守单位规章制度和生产操作规程,具有高级工以上职业资格或职业技能等级,在现工作岗位上近3年年度考核合格,突出高技能人才工作特点,坚持把职业道德放在评审的首位,要以职业能力和工作业绩评定为重点,改变唯身份、唯论文等倾向,向高技能领军人才倾斜,对做出突出贡献的高技能人才可破格申报专业技术职称评审。

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第2题
[单选题]

下列措施中,不利于科技人员开展创新活动的是(    )

  • A.简化科研项目资金的预算编制科目
  • B.建立学术助理制度
  • C.进一步提高财政项目中直接费用的比例
  • D.将项目聘用人员的社会保险补助纳入劳务费科目列支
答案解析
答案: C
答案解析:

本题考查科技项目资金管理。

为了进行创新创业激励,应进行科技成果转化激励、科技项目基金管理和科技管理权限下放。科技项目资金管理包括:①下放预算调剂权限;②提高间接费用比重,选项C说法错误;③劳务费开支不设比例限制,项目聘用人员的劳务费开支标准,参照当地科学研究和技术服务业从业人员平均工资水平,根据其在项目研究中承担的工作任务情况确定,其社会保险补助纳入劳务费科目列支;④结转结余资金留用处理。

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第3题
[单选题]

下列关于劳动力跨职业流动的说法,错误的是(    )

  • A.自愿性职业流动往往是向上流动的
  • B.在经济繁荣时期更容易看到自上而下的职业流动
  • C.服务业吸引大量劳动力的原因之一是该企业中的就业机会较多
  • D.两代人之间的职业差异越明显,则表明劳动力市场上的竞争越充分
答案解析
答案: B
答案解析:

本题考查劳动力的跨职业流动。

在经济衰退时期更容易看到自上而下的职业流动,选项B说法错误。

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第4题
[组合题]

小马是一家私营企业的人力资源经理,他在努力说服总经理增加员工培训预算。但总经理谈了几个看法:一是不要把眼光仅仅放在正式培训项目上,很多培训可以通过非正式的形式来完成;二是正式的培训看起来只产生直接支出的经费,但实际上还有很多隐性支出或机会成本;三是要考虑培训的收益问题,不能光想着要培训预算;四是如果一旦接受过培训的员工离职,公司的培训支出就等于白花了,这个问题应该想办法解决好。 

根据以上资料,回答下列问题:

答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查在职培训。

大多数在职培训都是非正式的,以至于难以衡量甚至难以觉察。也就是说,即使是在有组织的培训学习较少的情况下,劳动者仍然能够学习技能,使自己对企业而言更富有生产力、更有价值。经验较少的劳动者往往通过"边干边学"来获取新的技能,如先观察技术工人如何工作,然后在技术工人生病或缺岗时顶岗操作来熟悉技术。此外,通过有经验的技术工人与未受过训练的工人之间的信息和技能的不断传递,也可以提高新工人的技术,如新工人可以通过工间的聊天了解一些技术细节。

[要求2]
答案解析:

本题考查在职培训的成本。

隐性成本也可以理解为机会成本,包括:①受训者参加培训的机会成本(选项B);②利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本(选项A、C)。选项D属于直接成本。

[要求3]
答案解析:

本题考查在职培训的收益。

在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高上。然而这种收益有时是比较明显的,如各种操作性技术培训。而有些则要经过一段时间才能表现出来,这主要表现在一些技术操作性不太强的培训,如机械工作原理的培训、文化培训等。这些培训计划的结果在短期内往往不太明显,但受训者的生产率还是可以通过工作思路的开阔、思维能力的增强而逐步得到提高。

[要求4]
答案解析:

本题考查在职培训投资的成本及收益安排。

在管理实践中,企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开的,因此,在企业的各种在职培训活动中,普遍运用先分摊成本再共享收益的双赢方式,选项A正确。约定培训服务期,是降低培训风险的最主要的方法之一,选项D正确。

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第5题
[组合题]

某民营企业成立于2000年,目前已是中国知名日用品制造商。公司创立早期,由于人员少且多与公司老板有亲戚关系,人力资源部经理长期由亲戚担任,工资发放存在较大的主观性、随意性。随着公司快速发展,在现有规模阶段,原有的薪酬管理方法显然已不适用,员工抱怨责权不明、薪酬待遇不公、贡献与收入不成比例,大锅饭现象严重,薪酬水平在市场上缺乏竞争力。但是,公司老板的看法却不同,他认为公司的薪酬成本已经很高了,甚至给公司的经营带来了很大压力。为此,公司邀请了人力资源专家进行诊断。 专家经过调查发现,该公司的薪酬分配原则不清楚。薪酬分配在职位之间、员工之间缺乏公平性,存在平均主义;此外,员工的薪酬水平较低,落后于同行业类似职位的薪酬水平,与该公司的市场地位不符,长此以往将影响公司的发展。

根据以上资料,回答下列问题:

答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查薪酬成本的控制。

薪酬成本控制方法包括:①控制雇佣量(不仅是控制员工数量,而且是控制工时数量)(选项A、B);②控制基本薪酬,即主要控制加薪的规模、加薪的时间和员工的覆盖面;③控制奖金;④控制福利支出;⑤利用适当的薪酬技术手段。

[要求2]
答案解析:

本题考查薪酬策略。

在确定薪酬水平时,企业可以采取领先策略、跟随策略、滞后策略或混合策略。根据案例内容,该企业目前采用的是滞后策略,为提升企业的市场竞争基力,可以优先选择领先型策略,或者采取跟随型策略。选项A、C正确。

[要求3]
答案解析:

本题考查薪酬体系设计的基本步骤。

工作分析是确定薪酬体系的基础;职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。

[要求4]
答案解析:

本题考查薪酬体系设计的基本步骤。

薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。

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