本题考查劳动力市场非均衡及其影响因素。
劳动力市场的非均衡及其影响因素包括：①劳动力需求方遇到的摩擦力（企业并非必须支付市场通行的工资率（选项A）；企业并非可以自由调整雇佣量（选项D））。②劳动力供给方遇到的摩擦力（劳动者并非可以零成本自由流动（选项B）；劳动者对工资率的反应并非极其敏感）。
本题考查领导—成员交换理论。
乔治·格雷恩及其同事提出领导—成员交换理论，该理论的观点包括：①团体中领导与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”（选项B）；②对于同一个领导者而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导者对他们的关心（选项A）；③领导倾向于对“圈里人”投入比“圈外人”更多的时间、感情，很少采用正式的领导权威（选项C）：④这是一个互惠的过程，领导者为了达到绩效目标和更持久的变化，应该着手改变下属的自我概念。同时，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。选项D说法错误；⑤领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。
在高等教育投资收益估计中可能存在选择性偏差的原因有（ ）。
本题考查教育投资的私人收益估计偏差。
一个在从事高知识技能工作方面有优势的人，可能在从事低技能工作方面反而能力不足。换言之，上大学的人之所以选择上大学，是因为他们“不得不”去上大学，因为如果他们不上大学，而是在高中毕业之后就去工作的话，他们所得到的工资性报酬可能还不如那些实际上没有上大学的高中毕业生。反过来说，那些实际上没有上大学的人做出不上大学的选择也是很明智的，因为他们即使是上了大学，所获得终身工资性报酬也不大可能像实际上大学的那些人那样多。选项C、D说法正确。
（该知识点在2024年教材中已删除）按照组织行为学中的领导风格理论，以员工为中心的领导风格强调（ ）。
本题考查领导风格。
以员工为中心的领导风格强调民主（选项C）、关怀、人际关系、支持（选项B）、参与（选项D）。选项A、E为以管理者为中心的领导风格所强调的内容。
某民营企业成立于2000年，目前已是中国知名日用品制造商。公司创立早期，由于人员少且多与公司老板有亲戚关系，人力资源部经理长期由亲戚担任，工资发放存在较大的主观性、随意性。随着公司快速发展，在现有规模阶段，原有的薪酬管理方法显然已不适用，员工抱怨责权不明、薪酬待遇不公、贡献与收入不成比例，大锅饭现象严重，薪酬水平在市场上缺乏竞争力。但是，公司老板的看法却不同，他认为公司的薪酬成本已经很高了，甚至给公司的经营带来了很大压力。为此，公司邀请了人力资源专家进行诊断。 专家经过调查发现，该公司的薪酬分配原则不清楚。薪酬分配在职位之间、员工之间缺乏公平性，存在平均主义；此外，员工的薪酬水平较低，落后于同行业类似职位的薪酬水平，与该公司的市场地位不符，长此以往将影响公司的发展。
根据以上资料，回答下列问题:
本题考查薪酬成本的控制。
薪酬成本控制方法包括：①控制雇佣量（不仅是控制员工数量，而且是控制工时数量）（选项A、B）；②控制基本薪酬，即主要控制加薪的规模、加薪的时间和员工的覆盖面；③控制奖金；④控制福利支出；⑤利用适当的薪酬技术手段。
本题考查薪酬策略。
在确定薪酬水平时，企业可以采取领先策略、跟随策略、滞后策略或混合策略。根据案例内容，该企业目前采用的是滞后策略，为提升企业的市场竞争基力，可以优先选择领先型策略，或者采取跟随型策略。选项A、C正确。
本题考查薪酬体系设计的基本步骤。
工作分析是确定薪酬体系的基础；职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。
本题考查薪酬体系设计的基本步骤。
薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
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