题目

答案解析
本题考查团队绩效考核。
知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标:
(1)效益型指标,可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果,即团队的产出满足客户需求的程度;
(2)效率型指标,知识型团队为获得效益指标所付出的成本和投入产出的比例;
(3)递延型指标,团队的工作过程和工作结果对客户,投资者、团队成员的长远影响;
(4)风险型指标,判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度的指标。
因此,本题正确答案为选项D。

拓展练习
本题考查工资差别。
【选项D错误】根据发达市场经济国家的经验,传统的高工资产业一般也具有较高的工会化程度。
【选项E错误】工资差别本质上是同劳动相联系的,只要劳动者的素质和技能不能完全相同,劳动条件的差别无法消除,工资差别就不可能消除。
因此,本题正确答案为选项DE。

本题考查绩效管理工具。
【选项C错误】关键绩效指标法比较适用于企业战略进行重大调整的时期。
【选项E错误】关键绩效指标法的最大优势在于它将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起,自上而下地确定各个级别的绩效目标,它能够将企业目标和个人目标很好地整合在一起。
因此,本题正确答案为选项ABD。

本题考查绩效评价。
根据案例材料可知:小何是部门内两位副经理中工作年限较短的一位,虽然工作以来小何对部门各项工作的安排都积极拥护,且工作业绩突出,但刘经理仍然把他评为:良好。年资或职位倾向是指有些评价者倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。
【选项A错误】过宽或过严倾向是指一些评价者在绩效评价的过程中,有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。
【选项B错误】趋中倾向是指有些评价者由于不愿意得罪人或所辖范围过大,很难全面了解所有员工工作表现时,将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中,使评价的结果缺少好与坏的差异。
【选项D错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中,往往根据最初的印象去判断一个人。
因此,本题正确答案为选项C。
本题考查绩效评价。
根据案例材料可知:虽然老王的各项工作干得不错,但老王最近有一次上班时间早退,被巡视的上级领导发现,搞得刘经理很没面子,想到这里,刘经理把老王评为:合格。近因效应是指最近或者最终的印象往往是最强烈的,可以冲淡之前产生的各种因素。
【选项A错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中,往往根据最初的印象去判断一个人。
【选项C错误】盲点效应是指评价者难以发现员工身上存在的与自身相似的缺点和不足。
【选项D错误】晕轮效应是指对一个人进行评价时,往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知,而掩盖了他其他方面的品质。
因此,本题正确答案为选项B。
本题考查绩效评价。
根据案例材料可知:小李不仅工作能力和工作态度一般,而且工作中还出过几次大的差错,按道理应该给个不合格。但想到小李的某位亲戚是公司的上级领导,然后刘经理把他确定为基本合格。过宽或过严倾向是指一些评价者在绩效评价的过程中,有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。
【选项A错误】晕轮效应是指对一个人进行评价时,往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知,而掩盖了他其他方面的品质。
【选项B错误】刻板印象是指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。
【选项C错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中,往往根据最初的印象去判断一个人。
因此,本题正确答案为选项D。
本题考查绩效评价。
绩效评价主体的培训应当让每个评价者都了解绩效评价的理论和技术【选项D】,同时也要向评价者说明以前绩效评价中存在的问题以及合理的解决方案。为了增加培训的有效性,还应增加工作绩效的多角度性【选项A】,客观记录所见事实的重要性,合格与不合格员工的具体事例等内容。
因此,本题正确答案为选项AD。

本题考查工资水平。
【选项B错误】在现实生活中,影响工资水平的主要因素可归纳为三个方面:(1)劳动者个人及其家庭对生活工资的需求。(2)同工同酬的原则。(3)部门或企业的工资支付能力。
因此,本题正确答案为选项B。

本题考查组织设计概述。
【选项B错误】组织结构又可称为权责结构,实际中通常以组织图或组织树的形式出现。
因此,本题正确答案为选项B。









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