题目
答案解析
本题考查组织文化的类型。
学者桑南菲尔德把组织文化分为以下四种类型：学院型组织、俱乐部型组织、棒球队型组织和堡垒型组织。其中，堡垒型组织着眼于公司的生存。
【选项B错误】学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。
【选项C错误】棒球队型组织鼓励冒险和革新。这类组织在招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人；薪酬制度的制订以员工绩效水平为依据。
【选项D错误】俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反，它们把管理者培养成通才。
因此，本题正确答案为选项A。
拓展练习
本题考查人力资源供给预测。
人力资源供给预测的主要方法包括人员替换分析法和马尔科夫分析法。其中，人员替换分析法的主要做法是针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。
【选项A、B错误】趋势预测法和回归分析法均属于人力资源需求预测的方法。
【选项C错误】马尔科夫分析法主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。
因此，本题正确答案为选项D。
本题考查职业技能等级制度。
首席技师是指在工人队伍中具有高超技能水平、良好职业道德、丰富实践经验、贡献比较突出，在本行业领域影响带动作用大，得到业内广泛认可的高技能人才。
因此，本题正确答案为选项D。
本题考查ERG理论。
ERG理论认为人有三种核心需要：生存需要【选项A】、成长需要【选项B】和关系需要【选项C】。
【选项D、E错误】社会心理学家麦克利兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要，即成就需要、权力需要和亲和需要。
因此，本题正确答案为选项ABC。
本题考查绩效评价。
根据案例材料可知：小何是部门内两位副经理中工作年限较短的一位，虽然工作以来小何对部门各项工作的安排都积极拥护，且工作业绩突出，但刘经理仍然把他评为：良好。年资或职位倾向是指有些评价者倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。
【选项A错误】过宽或过严倾向是指一些评价者在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。
【选项B错误】趋中倾向是指有些评价者由于不愿意得罪人或所辖范围过大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评价的结果缺少好与坏的差异。
【选项D错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。
因此，本题正确答案为选项C。
本题考查绩效评价。
根据案例材料可知：虽然老王的各项工作干得不错，但老王最近有一次上班时间早退，被巡视的上级领导发现，搞得刘经理很没面子，想到这里，刘经理把老王评为：合格。近因效应是指最近或者最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。
【选项A错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。
【选项C错误】盲点效应是指评价者难以发现员工身上存在的与自身相似的缺点和不足。
【选项D错误】晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了他其他方面的品质。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查绩效评价。
根据案例材料可知：小李不仅工作能力和工作态度一般，而且工作中还出过几次大的差错，按道理应该给个不合格。但想到小李的某位亲戚是公司的上级领导，然后刘经理把他确定为基本合格。过宽或过严倾向是指一些评价者在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。
【选项A错误】晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了他其他方面的品质。
【选项B错误】刻板印象是指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。
【选项C错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。
因此，本题正确答案为选项D。
本题考查绩效评价。
绩效评价主体的培训应当让每个评价者都了解绩效评价的理论和技术【选项D】，同时也要向评价者说明以前绩效评价中存在的问题以及合理的解决方案。为了增加培训的有效性，还应增加工作绩效的多角度性【选项A】，客观记录所见事实的重要性，合格与不合格员工的具体事例等内容。
因此，本题正确答案为选项AD。
本题考查人力资源市场建设。
人力资源服务机构应当建立服务台账，如实记录服务对象、服务过程、服务结果等信息。服务台账应当保存2年以上。
因此，本题正确答案为选项B。
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