本题考查战略性薪酬管理。

【选项A错误】采取成长战略的企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为丰厚的回报。

【选项B错误】采取稳定战略的企业在薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大。

【选项D错误】采取收缩战略的企业，其薪酬管理的指导思想主要是将企业的经营业绩与员工收入挂钩，采取稳定战略或集中战略的企业，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身。

因此，本题正确答案为选项C。

本题考查薪酬体系设计的基本步骤。

职位分析主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。

【选项B错误】薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。

【选项C错误】所谓薪酬预算，就是预先性的成本分析过程。通过薪酬预算可以提前估计出企业的人工成本，并进行相应的控制。

【选项D错误】工作分析是确定薪酬体系的基础。

因此，本题正确答案为选项A。

本题考查销售人员薪酬。

在实践中销售人员的薪酬方案可以分为以下四种：（1）单纯佣金制；（2）基本薪酬加佣金制；（3）基本薪酬加奖金制；（4）基本薪酬加佣金加奖金制。企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处的行业及产品特点。对于一些技术含量较高，市场较为狭窄，产品销售周期较长的企业来说，其销售人员的素质及稳定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度比较合适。

因此，本题正确答案为选项B。

本题考查专业技术人员薪酬。

研发人员属于专业技术人员职位中需要有创新精神和创造力的职位，其薪酬结构主要包括基本薪酬与加薪、奖金、福利与服务。

【选项A错误】年薪制属于经营者薪酬制度之一。

【选项B错误】高基本薪酬加低佣金或奖金属于销售人员的薪酬制度之一。

【选项C错误】驻外人员薪酬的主要组成部分包括基本薪酬、激励薪酬和福利。

因此，本题正确答案为选项D。

本题考查绩效评价。

根据案例材料可知：小何是部门内两位副经理中工作年限较短的一位，虽然工作以来小何对部门各项工作的安排都积极拥护，且工作业绩突出，但刘经理仍然把他评为：良好。年资或职位倾向是指有些评价者倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。

【选项A错误】过宽或过严倾向是指一些评价者在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。

【选项B错误】趋中倾向是指有些评价者由于不愿意得罪人或所辖范围过大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评价的结果缺少好与坏的差异。

【选项D错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。

因此，本题正确答案为选项C。

本题考查绩效评价。

根据案例材料可知：虽然老王的各项工作干得不错，但老王最近有一次上班时间早退，被巡视的上级领导发现，搞得刘经理很没面子，想到这里，刘经理把老王评为：合格。近因效应是指最近或者最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。

【选项A错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。

【选项C错误】盲点效应是指评价者难以发现员工身上存在的与自身相似的缺点和不足。

【选项D错误】晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了他其他方面的品质。

因此，本题正确答案为选项B。

本题考查绩效评价。

根据案例材料可知：小李不仅工作能力和工作态度一般，而且工作中还出过几次大的差错，按道理应该给个不合格。但想到小李的某位亲戚是公司的上级领导，然后刘经理把他确定为基本合格。过宽或过严倾向是指一些评价者在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。

【选项A错误】晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了他其他方面的品质。

【选项B错误】刻板印象是指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。

【选项C错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。

因此，本题正确答案为选项D。

本题考查绩效评价。

绩效评价主体的培训应当让每个评价者都了解绩效评价的理论和技术【选项D】，同时也要向评价者说明以前绩效评价中存在的问题以及合理的解决方案。为了增加培训的有效性，还应增加工作绩效的多角度性【选项A】，客观记录所见事实的重要性，合格与不合格员工的具体事例等内容。

因此，本题正确答案为选项AD。