当前位置: 首页 /  搜题 /  试题详情
题目
[不定项选择题]人力资源服务机构类型包括(    )。
  • A.公共人力资源服务机构
  • B.经营性人力资源服务机构
  • C.其他人力资源服务机构
  • D.民营类人力资源服务机构
  • E.外资人力资源服务机构
答案解析
答案: A,B
答案解析:

本题考查人力资源服务机构。

人力资源服务机构包括公共人力资源服务机构(选项A)和经营性人力资源服务机构(选项B)。

查看答案
本题来源:2020年《人力资源管理》真题
去题库练习
拓展练习
第1题
[单选题]下列关于绩效管理与绩效考核的说法,正确的是(    )。
  • A.绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高
  • B.绩效管理有助于组织战略目标的实现
  • C.绩效管理是绩效考核的重要组成部分
  • D.绩效考核有助于建设和谐的组织文化
答案解析
答案: B
答案解析:

本题考查绩效管理的概念、作用、特征及影响因素。

绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高,绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。选项A说法错误。绩效管理是一个完整的管理过程,而绩效考核只是绩效管理中的一个环节,选项C说法错误。绩效管理有助于建设和谐的组织文化,选项D说法错误。

点此查看答案
第2题
[单选题]

下列做法中,属于工资歧视的是(    )

  • A.对于生产率存在差异的劳动者支付不同水平的工资
  • B.对于其他条件均相同且从事相同工作的不同性别劳动者支付不同的工资
  • C.故意将女性劳动者安排到低工资的职业或岗位上去
  • D.对于从事相同工作但所处地理位置不同的劳动者支付不同水平的工资
答案解析
答案: B
答案解析:

本题考查工资歧视。

工资歧视是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别。例如,雇主支付给女性员工的工资要低于在相同条件下工作,且从事同种职业、具有相同工作经验的男性员工的工资,这就是对不同性别的劳动者实施的工资歧视。

点此查看答案
第3题
[单选题]某项甄选测试的目的是评价求职者的逻辑能力,但是测试的题目设计不佳,变成了考查求职者的知识记忆情况,则该测试的(    ) 比较低。
  • A.内容效度
  • B.同时效度
  • C.预测效度
  • D.效标效度
答案解析
答案: A
答案解析:

本题考查效度。

内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度,即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。一项测试要想具有较好的内容效度,通常必须满足两个条件:①确定想要测试的内容的范围,并且使测试中的全部项目均在此范围之内;②测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。根据题干可知,该测试的内容效度比较低。

点此查看答案
第4题
[不定项选择题]

下列关于无领导小组讨论的说法,正确的有(    )

  • A.对考官的评分技术要求低
  • B.鼓励求职者自由发言
  • C.可以使用两难性问题、多项选择问题作为试题
  • D.在讨论过程中考官不事先指定领导者
  • E.考官不参与讨论过程
答案解析
答案: B,C,D,E
答案解析:

本题考查无领导小组讨论。

无领导小组讨论存在的问题之一是对评价者的评分技术要求较高,选项A说法错误。

点此查看答案
第5题
[组合题]

某公司招聘面试最初的效果不理想,几个面试官对同一求职者的打分差异大,录用人员中面试得分很高的人,入职后实际工作绩效不尽如人意。 针对这种情况,公司人力资源部对面试官进行了集中培训。讲授面试技巧,帮助了解面试中可能犯的错误,提高面试水平。与此同时,还推广采用情境化结构面试。这次集中培训取得了较好的效果,在后来的面试中,面试考官通过询问情境化题目,对求职者的工作经验和能力进行了较为准确地判断,招聘的人员也更加符合职位的要求。

根据以上资料,回答下列问题:

答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查信度。

在一些测试中,不同的观察者、研究者或评价者对于被测试者表现出的同样的行为或者问题的回答可能会得出不一样的判断和评价,这是因为评价者本身的阅历、看问题的视角甚至个人偏好都会影响他们的评价结果。这种情况在情景模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的时候,都有可能出现。此外,在对员工进行绩效考核时,也同样可能会出现不同的评价者给出不同的评价结果的现象。而评价者信度是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。

[要求2]
答案解析:

本题考查效度。

预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。

[要求3]
答案解析:

本题考查情境化结构面试。

情境化结构面试实际上属于结构化面试的一种,但是这种面试又有其特定内涵,即在这种面试中,被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题,而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。情境化结构面试的题目可以划分为两类:一类是以过去的经验为依据,它要求被面试者回答他们在过去的工作中遇到的某种情形,以及他们当时是如何处理的;另一类则是未来导向型的,它要求被面试者回答,将来一旦遇到某种假设的情形,他们将会采取怎样的处理措施。

[要求4]
答案解析:

本题考查改善面试效果的主要方法。

面试考官在面试过程中可能会犯的一些错误包括:①说话过多,影响了本来能够从被面试者那里收集到的与工作相关的信息数量(选项C);②对不同的被面试者提问的问题不一致,导致从不同被面试者那里收集到的信息类型不一样;③提问与履行工作职责无关或者相关性不大的问题(选项A);④对自己评价被面试者的能力过于自信,导致对被面试者匆忙下结论;⑤受到被面试者的一些非语言行为的影响或干扰;⑥因前面一位被面试者的表现而影响到对后一位被面试者的评价等(选项B)。有意制造紧张气氛以考察求职者在压力状况下的表现,是压力测试,不是面试官应避免的错误,选项D说法错误。

点此查看答案
  • 领取礼包
  • 咨询老师
  • 在线客服
  • 购物车
  • app
  • 公众号
  • 投诉建议