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题目
[不定项选择题]一个组织在甄选过程中产生决策失误,雇用了不合适的人,可以采取(    )等方式来加以弥补。
  • A.对不合适的员工实行降薪
  • B.直接解雇不合格的员工
  • C.

    到期解除劳动合同

  • D.

    调整员工的工作岗位

  • E.

    对员工进行培训

答案解析
答案: B,C,D,E
答案解析:

本题考查甄选的概念及其意义。

即使一个组织在甄选过程中产生决策失误,雇用了不合适的人,也可以采取一些适当的方式来加以弥补。例如,对员工进行培训【选项E】,调整员工的工作岗位【选项D】,甚至通过到期解除劳动合同【选项C】,或者以直接解雇的方式将不合格的人剔除出组织【选项B】

因此,本题正确答案为选项BCDE。

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本题来源:第六章 第1节 甄选及其有效性
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第1题
[单选题]用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度,称为(    )。
  • A.复本
  • B.复本信度
  • C.重测信度
  • D.信度
答案解析
答案: C
答案解析:

本题考查甄选的可靠性与有效性。

重测信度又称为再测信度,是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。

【选项A错误】复本是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。

【选项B错误】复本信度是指对同一组被测试者进行某种测试时,使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式,然后考查在这两种复本测试在内容上的等值程度。

【选项D错误】信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度,它反映了一个人反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的的分数的一致性程度。

因此,本题正确答案为选项C。

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第2题
[单选题]在情景模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的时候,可能出现的评价偏差需要使用(    )进行评价。
  • A.重测信度
  • B.评价者信度
  • C.内部一致性信度
  • D.复本信度
答案解析
答案: B
答案解析:

本题考查甄选的可靠性与有效性。

在情景模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的时候,可能出现的评价偏差需要使用评价者信度进行评价。

因此,本题正确答案为选项B。

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第3题
[不定项选择题]下列关于信度的说法,正确的是(    )。
  • A.信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度
  • B.信度是对任何一种测试工具的最基本要求
  • C.信度系数介于0~1之间
  • D.信度系数0表示信度最高,1表示信度最低
  • E.信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度
答案解析
答案: A,B,C,E
答案解析:

本题考查甄选的可靠性与有效性。

选项D错误信度的高低是用信度系数来表述的,信度系数介于0~1之间,0表示信度最低,1表示信度最高。

因此,本题正确答案为选项ABCE。

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第4题
[不定项选择题]内部一致性信度的考察方法包括(    )。
  • A.分半信度
  • B.同质性信度
  • C.评价者信度
  • D.复本信度
  • E.重测信度
答案解析
答案: A,B
答案解析:

本题考查甄选的可靠性与有效性。

最常用的信度测试方式包括重测信度、复本信度、内部一致性信度和评价者信度几种类型。其中,考察内部一致性信度的方式主要有两种,即分半信度【选项A】和同质性信度【选项B】

因此,本题正确答案为选项AB。

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第5题
[不定项选择题]下列属于内容效度的局限性的是(    )。
  • A.组织必须等待很长时间,才能得到所需要的数据
  • B.概念非常模糊,缺乏一致性的定义
  • C.

    内容效度隐含的一个基本假设是求职者在被雇用时已经具备了一定的知识、技术或能力

  • D.没有单一的数量指标能够描述其有效程度
  • E.

    在内容效度中主观判断的作用很大

答案解析
答案: C,E
答案解析:

本题考查甄选的可靠性与有效性。

内容效度有两点局限性:

①隐藏在内容效度背后的一个基本假设是求职者在被雇用时已经具备了一定的知识、技术或能力。【选项C】

②由于在内容效度中主观判断的作用很大,因而必须设法将判断过程中的推测成分减至最少,最好是将评价者的评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上。【选项E】

【选项A错误】预测效度的问题在于组织必须等待很长的时间,才能得到考查效标效度所需要的数据。

【选项B、D错误】构想效度的问题在于,因为有些构想概念非常模糊,缺乏一致性的定义,确定构想效度时也没有明确的操作步骤,没有单一的数量指标能够描述其有效程度。

因此,本题正确答案为选项CE。

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