本题考查人力资源供求平衡的方法。

由上表可知，职位调动【选项C】和职位分享【选项D】属于速度快且员工受伤害程度中等的方法。

【选项A、B错误】裁员和降薪属于速度快且员工受伤害程度高的方法。

【选项E错误】冻结雇用属于速度慢且员工受伤害程度低的方法。

因此，本题正确答案为选项CD。

本题考查人力资源供求平衡的方法。

【选项B错误】研发密集型公司进行裁员，就会降低企业的长期利润。

【选项C错误】在那些采用高参与工作实践（如采用团队工作方式）实施绩效奖励计划的公司中，裁员对生产率以及业绩的负面影响更大。

因此，本题正确答案为选项ADE。

本题考查人力资源供求平衡的基本对策。

在人力资源供求结构不对等的情况下，组织需要采取的措施可能包括：

①在可能的情况下，加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要【选项A】。

②组织可能需要通过终止劳动合同、自然退休等方式，逐渐让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘高素质的新员工，从而为未来新的工作需要储备足够的人才【选项B】。

③将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产、管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人【选项C】。

【选项D错误】缩短每位现有员工的工作时间属于人力资源需求小于供给时的组织对策。

【选项E错误】改进生产技术、优化工作流程属于人力资源需求大于供给时的组织对策。

因此，本题正确答案为选项DE。

本题考查人力资源供求平衡的方法。

在处理临时员工与正式员工之间的关系问题时主要有以下三个关键点：

①企业在招用临时员工或劳务派遣人员之前，必须先从之前的裁员阴影中走出来。在裁员事件发生之后出现的用工需求上升，应当先让这些正式的全日制员工通过加班加点来满足。如果这种旺盛的用工需求一直持续，员工们就会逐渐认识到，企业的这种用工需求的回升并不会暂时性的，也就不必担心很快再次发生裁员了。此外，不断的加班加点最终会导致这些正式员工的负担加重，这时他们就会愿意接受企业通过招用临时员工或劳务派遣人员减轻自己的一部分工作负担。【选项B】

②由于正式员工可能会对临时员工或劳务派遣员工的到来产生一种受到威胁的心理反应，所以企业在雇用这一类临时员工或劳务派遣员工时，一方面可以考虑雇用那些对正式员工的威胁程度更低一些的临时性员工，或者对两类人承担的工作内容和职责划分方面适当加以区分；另一方面则要尽可能地让全日制正式员工感到他们是受重视的，企业不会用临时员工或劳务派遣人员来替代他们。【选项C】

③企业也要注意不能形成临时员工或劳务派遣人员低人一等的印象。【选项E】

【选项A错误】企业需要在裁员和招用临时员工或劳务派遣人员两项行动之间留出一段相当长的缓冲时间，否则原有的正式员工很容易将新进来的临时员工与自己未来可能面临的裁员威胁联系在一起。

【选项D错误】所涉及内容和业务外包有关，不符合题意。

因此，本题正确答案为选项BCE。