小张等员工的职业生涯锚类型是（ ）。
小李等员工的职业生涯锚类型是（ ）。
该公司所采用的方法中，属于组织层次的职业生涯管理方法的有（ ）。
该公司实施的培训与开发效果评估属于（ ）。
- A、结果评估
- B、反应评估
- C、工作行为评估
- D、学习评估
本题考查职业生涯锚。
技术、职能能力型的特点是：强调实际技术、职能等业务工作；拒绝一般性管理工作，但愿意在其技术、职能领域管理他人；追求在技术、职能区的成长和技能不断提高。根据案例中“期望在专业方面发展，不愿意承担一般性的管理工作”可知，小张等员工的职业生涯锚类型是技术、职能能力型。
本题考查职业生涯锚。
管理能力型的特点是：追求一般性管理工作，且责任越大越好；有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准；具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点，但对组织有极大的依赖性。根据案例中“喜欢管理工作，并愿意承担更大的责任，在分析能力、人际沟通能力、情商等方面的测评公分数高”可知，小李等员工的职业生涯锚类型是管理能力型。
本题考查组织层次的职业生涯管理方法。
组织层次的职业生涯管理方法主要包括以下三种：①提供职业生涯信息；②成立潜能评价中心；③实施培训与发展项目，其中具体包括工作轮换、利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训、参加组织内部或外部的专题研讨会、专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计。选项B属于个人层次的职业生涯管理方法。
本题考查培训与开发效果评估的内容。
学习评估是评估受训人员“学到了什么”，受训人在参加培训与开发结束后，在知识、技能或态度方面是否有了提高或改变，这是学习评估的主要内容。根据案例中“评估他们在知识、技能或态度方面是否有明显的提高或改变”，重点评估他们“学到了什么”可知，选项D正确。
本题考查党政领导干部在企业兼职（任职）。
现职和不担任现职但未办理退（离）休手续的党政领导干部不得在企业兼职（任职），选项A说法错误。按规定经批准在企业兼职的党政领导干部，不得在企业领取薪酬、奖金、津贴等报酬，不得获取股权和其他额外利益，选项B说法错误。对辞去公职或者退（离）休的党政领导干部到企业兼职（任职）必须从严掌握、从严把关，确因工作需要到企业兼职（任职）的，应当按照干部管理权限规定严格审批，选项D说法错误。
下列关于组织发展的说法，错误的是（ ）。
本题考查组织发展的含义。
组织发展的概念注重的是人性与民主因素，至于控制、冲突、压力等观念，则被相对排斥在外，选项C说法错误。
下列做法中，属于工资歧视的是（ ）。
本题考查工资歧视。
工资歧视是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别。例如，雇主支付给女性员工的工资要低于在相同条件下工作，且从事同种职业、具有相同工作经验的男性员工的工资，这就是对不同性别的劳动者实施的工资歧视。
本题考查领导—成员交换理论。
乔治·格雷恩及其同事提出领导—成员交换理论，该理论的观点包括：①团体中领导与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”（选项B）；②对于同一个领导者而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导者对他们的关心（选项A）；③领导倾向于对“圈里人”投入比“圈外人”更多的时间、感情，很少采用正式的领导权威（选项C）：④这是一个互惠的过程，领导者为了达到绩效目标和更持久的变化，应该着手改变下属的自我概念。同时，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。选项D说法错误；⑤领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。
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