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题目
[组合题]某勘察设计院成立40多年来,创造了许多辉煌业绩。近几年来,市场竞争激烈,勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况,业绩连年下滑。2024年新上任的李院长利用勘察设计院改制的机会进行了变革:首先,对组织结构进行了调整,将业务进行了重新组合,分成了5个设计所和1个咨询部;其次,打破了资历制,推出以职工绩效为标准的薪酬制度,对贡献大的职工给予重奖;第三,鼓励职工进行服务创新,开拓新的服务领域。经过几年的实践,组织变革已初具成效。
[要求1]为了保证勘察设计院组织结构正常运行,李院长对各项管理制度和方法进行设计。组织设计从形式上分为(    )。
  • A、静态设计
  • B、动态设计
  • C、职能结构设计
  • D、团队结构设计
[要求2]组织必须进行变革的征兆包括(    )。
  • A、组织决策失灵
  • B、沟通不畅
  • C、缺乏创新
  • D、效益下降
[要求3]根据学者桑南菲尔德提出的分类方法,勘察设计院通过组织变革正在形成(    )组织文化。
  • A、学院型
  • B、俱乐部型
  • C、棒球队型
  • D、堡垒型
[要求4]根据案例资料的描述,该勘察设计院进行的变革属于(    )。
  • A、以人员为中心的变革
  • B、

    以结构为中心的变革

  • C、

    以技术为中心的变革

  • D、

    以系统为中心的变革

答案解析
[要求1]
答案: A,B
答案解析:

本题考查组织设计概述。

组织设计从形式上可以分为静态设计【选项A】和动态设计【选项B】。只对组织结构进行的设计称为静态组织设计,同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。

因此,本题正确答案为选项AB。

[要求2]
答案: A,B,C
答案解析:

本题考查组织变革概述。

美国管理学家西斯克认为,当组织面临下列情况之一时,就必须进行变革:组织决策失灵【选项A】、沟通不畅【选项B】、不能发挥效率和缺乏创新【选项C】

因此,本题正确答案为选项ABC。

[要求3]
答案: C
答案解析:

本题考查组织文化的类型。

棒球队型组织鼓励冒险和革新。这类组织在招聘时,从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人;薪酬制度的制定以员工绩效水平为依据。

【选项A错误】学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生,并为他们提供大量的专门培训,然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。

【选项B错误】俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中,资历是关键因素,年龄和经验都至关重要。

【选项D错误】堡垒型组织着眼于公司的生存。这类组织的工作安全保障不足,但对于喜欢流动性、挑战性工作的人来说,具有一定的吸引力。

因此,本题正确答案为选项C。

[要求4]
答案: D
答案解析:

本题考查组织变革概述。

组织是一个相互依存、相互作用的系统,牵一发而动全身。因此,必须以系统的观点来考虑整个组织的变革,在变革某一因素时,必须注意它对其他因素的影响。在该案例中,勘察设计院对组织结构进行了调整,将业务进行了重新组合,打破了资历制,制定出以职工绩效为标准的薪酬制度,并鼓励职工进行服务创新,这些均体现了在结构变革中而影响带动了其他方面的变革。所以,该勘察设计院的变革是以系统为中心的变革。

因此,本题正确答案为选项D。

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拓展练习
第1题
[组合题]

小张和小王曾就读于外国某名校计算机专业,毕业后两人回国创业,在我国某一线城市成立了一家小型互联网公司。起初,公司一共不到20人,与很多公司一样,小张和小王实行了“领导决策,员工执行”的管理方式。公司近几年发展很快,规模也扩大到100多人,但不久就陷入了瓶颈。一方面,作为互联网公司,技术创新是核心,仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力;另一方面,公司员工的工作积极性也成了问题。小张和小王开始反思,公司有这么多员工,为什么技术创新总是跟不上呢?很快,他们想到可能是管理方式出现了问题。 

于是,小张和小王借鉴了某知名互联网公司的管理方式,用扁平的组织结构取代了传统的金字塔型组织结构,淡化了领导与员工之间的职位等级观念,建立起一种民主的工作氛围。此外,小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法,并采纳了员工很多好的想法。改变管理方式后,公司冲破了发展的瓶颈,迅速发展壮大。

答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查参与管理。

参与管理就是让下属实际分享上级的决策权。从题干中“鼓励员工积极表达自己的想法,并采纳了员工很多好的想法”可以看出借鉴的是参与管理的管理方式。

因此,本题正确答案为选项B。

[要求2]
答案解析:

本题考查参与管理。

【选项A正确】在具体运用中,参与管理有许多种形式,如共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参加咨询委员会、参加政策制定小组、参与新员工甄选等。

【选项D正确】质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。

因此,本题正确答案为选项AD。

[要求3]
答案解析:

本题考查参与管理。

有效推行参与管理必须符合以下六个条件:

①员工应有充裕的时间进行参与;

②员工参与的问题必须与其自身利益相关;

③员工必须具有参与的能力,如智力、知识技术、沟通技巧等;【选项C】

④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁;

⑤组织文化必须支持员工参与;【选项B】

⑥员工的参与需要。

因此,本题正确答案为选项BC。

[要求4]
答案解析:

本题考查参与管理。

参与管理同许多激励理论有密切关系。例如,它符合双因素理论的主张,即提高工作本身的激励作用,给予员工成长、承担责任和参与决策的机会。同样,从ERG理论来看,参与管理也同样有助于满足员工对责任感、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。

因此,本题正确答案为选项AB。

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第2题
[组合题]

2023年年底,公司人力资源部经理A发现员工迟到早退现象明显减少。她心里明白,这是绩效考核即将来临的结果。2023年绩效考核完成后,生产部经理B发现自己的工作更忙了,因为他需要与生产部的员工进行绩效反馈面谈。

答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查绩效评价。

近因效应是指最近或者最终的印象往往是最为强烈的,可以冲淡之前产生的各种因素。

【选项A错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中,往往根据最初的印象去判断一个人。

【选项C错误】常见的绩效评价误区包括:晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近因效应。

【选项D错误】刻板印象是指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。

因此,本题正确答案为选项B。

[要求2]
答案解析:

本题考查绩效反馈面谈。

一套完整的绩效反馈面谈操作流程主要包括面谈准备阶段【选项A】、面谈实施阶段【选项B】和面谈评价阶段【选项D】

因此,本题正确答案为选项ABD。

[要求3]
答案解析:

本题考查绩效反馈面谈。

在面谈准备阶段,主管人员需要做好以下几项工作:

①全面收集资料。主管人员在绩效反馈面谈前,需要准备好员工的绩效考核结果,了解其他员工对面谈对象的评价,年初的绩效指标,职位说明书,为全面分析员工的绩效奠定基础;【选项A】

②准备面谈提纲;【选项B】

③选择合适的时间和地点,并提前通知面谈对象。【选项C】

因此,本题正确答案为选项D。

[要求4]
答案解析:

本题考查绩效反馈面谈。

绩效反馈面谈的原则包括:

①建立彼此之间的信任。【选项A正确】

②开诚布公、坦诚沟通。【选项C错误】

③避免对立与冲突。

④关注未来而不是过去。【选项B错误】

⑤该结束时立即结束。

绩效反馈面谈的注意事项包括:

①主管人员应当采取赞扬与建设性批评相结合的方式,在肯定员工表现的同时,指出其可改进之处,避免员工产生抵触情绪。【选项D正确】

②把重点放在解决问题上。

③鼓励员工积极参与到反馈过程中。

因此,本题正确答案为选项AD。

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第3题
[组合题]

甲投资公司(以下简称甲公司)与乙国有企业(以下简称乙企业)以甲公司出资金、乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后,与丙劳务派遣公司(以下简称丙公司)签订了劳务派遣协议,由丙公司派遣张某到超市工作,不久,甲公司与乙企业产生纠纷,导致超市停业。于是,超市将张某退回丙公司,丙公司以张某经过调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了张某的劳动合同。张某认为,其在超市的工作属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围,遂向劳动行政部门投诉,要求追究甲、乙、丙三家公司的法律责任。

答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查劳务派遣。

在劳务派遣下,劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系,但是不使用劳动者,即不直接管理和指挥劳动者从事劳动;而用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动,但是与劳动者之间没有建立劳动关系。所以,张某的用人单位应该是劳务派遣单位,即丙公司。

因此,本题正确答案为选项C。

[要求2]
答案解析:

本题考查劳务派遣。

用工单位有下列情形之一,可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:

①劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;

②依照企业破产法规定进行重整的;

③生产经营发生严重困难的;

④企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

⑤其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的;

⑥用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营;【选项A】

⑦劳务派遣协议期满终止。

因此,本题正确答案为选项A。

[要求3]
答案解析:

本题考查劳务派遣。

被派遣劳动者有以下情形之一,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位可以依法解除劳动合同:

①在试用期间被证明不符合录用条件的;

②严重违反用人单位的规章制度的;

③严重失职、营私舞弊、对用人单位造成重大损害的;

④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或经用人单位提出,拒不改正的;

⑤因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;

⑥被依法追究刑事责任的;

⑦劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

⑧劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。【选项C】

因此,本题正确答案为选项C。

[要求4]
答案解析:

本题考查劳务派遣。

劳务派遣用工是补充形式,被派遣劳动者只能从事临时性选项A】、辅助性【选项B】或者替代性【选项D】的工作。

因此,本题正确答案为选项C。

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第4题
[组合题]

某企业为一家国际贸易企业,经过多年发展,已成为该行业的领军企业。钱某从基层员工做起,已经在该公司连续工作了近十年时间,对公司的情况十分了解。2024年初,钱某被提拔为市场部总监。市场部下设家庭客户部、个人客户部以及企业客户部等,员工近百人。钱某上任后,发现下属部门之间存在一些问题,如同一项目预算可能有两个部门同时在完成,最后用哪个部门的预算并没有明确规定;更严重的是,大部分的员工消极怠工,经常擅自离岗、迟到早退。

为了改善现在的情况,钱某采取了一系列措施:①为了提高员工的工作积极性,推行了新的关键绩效指标,达到指标的员工可以获得多方面的奖励;②实施了部门目标管理工作,一段时间后各部门的业绩均有所提高;③在奖金方面,设置了新的绩效薪金制规则,除原有的工作奖金外,年度部门业绩前三的员工还有额外的奖金,极大地振奋员工的士气。

答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查动机。

【选项A、C正确】出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿,如工资、奖金、表扬、社会地位等。

【选项B、D错误】出于内源性动机的员工看重的是工作本身,如寻求挑战性的工作机会,获得为工作和组织多做贡献的机会,以及充分体现个人潜力的机会。

因此,本题正确答案为选项AC。

[要求2]
答案解析:

本题考查需要层次理论。

马斯洛的五个需要层次可以划分为基本需要和高级需要。其中,生理需要、安全需要、归属和爱的需要为基本需要,满足基本需要主要靠外部条件或因素。钱某从关键绩效指标和奖金等方面激发员工的外源性动机,满足员工的基本需要。

【选项C、D错误】尊重的需要、自我实现的需要为高级需要,满足高级需要主要靠内部条件或因素。

因此,本题正确答案为选项AB。

[要求3]
答案解析:

本题考查目标管理。

目标管理由四个要素,即目标具体化【选项A】、参与决策、限制完成和绩效反馈【选项D】

因此,本题正确答案为选项AD。

[要求4]
答案解析:

本题考查绩效薪金制。

【选项B、C正确】绩效薪金制的主要优点在于它可以减少管理者的工作量,因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作,而不需要管理者的监督。

【选项A、D错误】实施参与管理不仅可以发挥员工的专长,提高其对工作的兴趣,而且可以促进管理者和员工的沟通,有利于决策的执行。同时,参与管理也是促进团队建设的重要手段之一,尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。

因此,本题正确答案为选项BC。

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第5题
[组合题]

某企业自成立后发展迅速,随着市场份额的不断扩大,企业人员数量由2 500人增加到6 000人。但是随着市场产能过剩,市场空间逐步缩小,企业决定采取收缩战略,再加上该企业的产品类型较为单一,所以企业整体的人员冗余情况比较严重。而与此同时,内部有些部门却还存在着人手不足和明显的人岗不匹配现象。在行业不景气的大形势下,未来如何维持企业运营并保持一定增长,需要企业充分利用现有的人力资源,以满足战略发展的需要,对此,该企业的管理者感到很困惑。

答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查人力资源战略及其与组织发展战略的匹配。

【选项A正确】收缩战略往往是与裁员、剥离及清算等联系在一起的。

【选项B正确】由于战略和业务领域的调整,组织中很多人的知识和技能可能也需要进行更新,因此,培训的压力也会比较大。

【选项C错误】由于经营处于不利局面,采取收缩战略的组织对于尽快取得业绩极为关注,它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。

【选项D错误】采取收缩战略的组织对于将员工的收入与组织的经营业绩挂钩有着非常强烈的愿望,除在薪酬中减少固定薪酬部分所占的比重、增加浮动薪酬的比重外,往往还力图实行员工股份所有权计划等,以鼓励员工与组织共担风险。

因此,本题正确答案为选项AB。

[要求2]
答案解析:

本题考查人力资源需求预测。

在进行一个组织的人力资源需求预测时,主要应当考虑组织的战略定位和战略调整、组织所提供的产品和服务的变化情况、组织的技术变革、组织结构调整和流程再造等若干方面的因素。

①组织进入一个新的业务领域,或者在原业务领域中快速扩大经营规模等因素,都有可能导致组织的人力资源需求大大增加;相反,如果组织采取的是稳定战略甚至收缩战略,组织的人力资源需求则可能会呈现变化幅度不大甚至压缩的情况。

②根据劳动经济学的基本原理,劳动力需求是一种引致需求或派生需求,即劳动力需求是从外部客户对组织所提供的产品或服务的需求中派生出来的。因此,在外部市场对组织所提供的产品或服务的需求在未来可能出现扩张或萎缩的情况下,组织的人力资源需求必然会受到影响。

材料中“随着市场产能过剩,市场空间逐步缩小,企业决定采取收缩战略,再加上该企业的产品类型较为单一,所以企业整体的人员冗余情况比较严重。”体现出了组织的战略定位和战略调整、组织提供的产品和服务的变化情况对企业人力资源需求预测的影响。

因此,本题正确答案为选项AB。

[要求3]
答案解析:

本题考查人力资源供求平衡的基本对策。

在组织的人力资源需求大于供给时,可以采取的主要措施包括以下五项。

①延长现有员工的工作时间,先考虑采用加班的方式来满足组织的人力资源需求,特别是当这种需求是短期性或阶段性的时候。

②如果组织的人力资源需求增长是长期性的,就必须考虑做好人力资源的招募工作,扩大招募范围,加大招募投入,树立组织在劳动力市场上的形象和品牌,增强对求职者的吸引力。此外,还可以在法律允许的情况下,采取聘用已退休人员及雇用非全日制员工的方式来满足组织的人力资源需求。

③采取各种措施降低现有人员的流失率。

④通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率,从而减少对人力资源数量的需求。【选项A】

⑤将组织中的部分非核心业务外包出去,从而减少组织对人力资源的需求。【选项D】

因此,本题正确答案为选项AD。

[要求4]
答案解析:

本题考查人力资源供求平衡的方法。

【选项B、D错误】再培训后换岗和技术创新均属于避免未来出现人员短缺的方法。

因此,本题正确答案为选项AC。

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