题目
[组合题]小张是某公司从资深工程师团队中选拔出来的一位主管,他原来是公司的技术骨干,在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后,压力增大且经常抱怨下属不支持自己的工作,而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外,小张采用的仍然是10年前制定的管理流程,并没有随着市场和时间的变化而进行调整。管理的风格与公司现在的业务不符,公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题,同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。根据以上材料,回答下列问题:
[要求1]成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动,下列选项中,属于领导技能的是(    )。
  • A、技术技能
  • B、人际技能
  • C、概念技能
  • D、统筹技能
[要求2]从领导技能来看,小张缺乏的是(    )。
  • A、技术技能
  • B、人际技能
  • C、概念技能
  • D、统筹技能
[要求3]下列选项中,关于领导技能的说法,正确的是(    )。
  • A、领导者不依靠下属的技术技能
  • B、组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求
  • C、不同领导层次需要的技能的相对比例是相同的
  • D、领导层次越高,需要的技术技能所占比例越高
[要求4]领导的成功取决于他的合适的(    )。
  • A、行为
  • B、技能
  • C、行动
  • D、背景
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答案解析
[要求1]
答案: A,B,C
答案解析:

本题考查领导技能。

成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动,领导的三种主要技能是技术技能【选项A】、人际技能【选项B】和概念技能【选项C】

因此,本题正确答案为选项ABC。

[要求2]
答案: B,C
答案解析:

本题考查领导技能。

【选项B正确】从题干中“很多下属员工也抱怨小张不通人情”可以看出小张缺乏人际技能。人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。

【选项C正确】从题干中“小张采用的仍然是10年前制定的管理流程”可以看出小张缺乏概念技能。概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力,如制订长期计划就需要用到概念技能。

因此,本题正确答案为选项BC。

[要求3]
答案: B
答案解析:

本题考查领导技能。

【选项A错误】作为经理,他们更加依靠的是下属的技术技能;在许多情况下,他们基本上不参与他们所管理团队的技术技能实践。

【选项C、D错误】领导技能分析表明,不同层次的管理者需要的三种技能的占比是不同的。管理层级越高的管理者,需要的技术技能占比越小,而概念技能占比越大。

因此,本题正确答案为选项B。

[要求4]
答案: A,B,C
答案解析:

本题考查领导技能。

领导者的成功取决于他的合适的行为【选项A】、技能【选项B】和行动【选项C】

因此,本题正确答案为选项ABC。

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拓展练习
第1题
[组合题]

小张和小王曾就读于外国某名校计算机专业,毕业后两人回国创业,在我国某一线城市成立了一家小型互联网公司。起初,公司一共不到20人,与很多公司一样,小张和小王实行了“领导决策,员工执行”的管理方式。公司近几年发展很快,规模也扩大到100多人,但不久就陷入了瓶颈。一方面,作为互联网公司,技术创新是核心,仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力;另一方面,公司员工的工作积极性也成了问题。小张和小王开始反思,公司有这么多员工,为什么技术创新总是跟不上呢?很快,他们想到可能是管理方式出现了问题。 

于是,小张和小王借鉴了某知名互联网公司的管理方式,用扁平的组织结构取代了传统的金字塔型组织结构,淡化了领导与员工之间的职位等级观念,建立起一种民主的工作氛围。此外,小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法,并采纳了员工很多好的想法。改变管理方式后,公司冲破了发展的瓶颈,迅速发展壮大。

根据以上材料,回答下列问题:

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[要求1]
答案解析:

本题考查参与管理。

从题干中“鼓励员工积极表达自己的想法,并采纳了员工很多好的想法”可以看出借鉴的是参与管理的管理方式。

参与管理就是让下属实际分享上级的决策权。

因此,本题正确答案为选项B。

[要求2]
答案解析:

本题考查参与管理。

【选项A正确】在具体运用中,参与管理有许多种形式,如共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参加咨询委员会、参加政策制定小组、参与新员工甄选等。

【选项D正确】质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。

因此,本题正确答案为选项AD。

[要求3]
答案解析:

本题考查参与管理。

有效推行参与管理必须符合以下六个条件:

①员工应有充裕的时间进行参与;

②员工参与的问题必须与其自身利益相关;

③员工必须具有参与的能力,如智力、知识技术、沟通技巧等;【选项C】

④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁;

⑤组织文化必须支持员工参与;【选项B】

⑥员工的参与需要。

因此,本题正确答案为选项BC。

[要求4]
答案解析:

本题考查参与管理。

参与管理同许多激励理论有密切关系。例如,它符合双因素理论的主张,即提高工作本身的激励作用,给予员工成长、承担责任和参与决策的机会。同样,从ERG理论来看,参与管理也同样有助于满足员工对责任感、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。

因此,本题正确答案为选项AB。

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第2题
[组合题]

某公司是一家中小型制造企业,由厂长全面主持企业的生产经营活动按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权逐级下达指令。厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用,无权直接对下级单位发号施令。在日常工作中下级通常只接受其直接上级的指令,明确每个人只有一个直接上级,而每个上级直接管辖的下属为3~9人。一开始厂长还能够亲临各个车间现场直接领导,但随着公司业务和规模的扩大,这种管理已经超出了他力所能及的范围,变得非常艰难,企业的管理也因此陷入混乱,迫切需要进行变革。

根据以上材料,回答下列问题:

答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查组织设计的类型。

从题干“按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权”中,可以看出该企业实行职能制的组织形式。职能制是一种按职能划分、组织的各个部门的组织形式,其主要特点之一是管理权力高度集中。

【选项A错误】事业部制组织形式的特点是把企业的生产经营活动,按产品或地区分别建立经营事业部,实行集中决策指导下的分散经营。

【选项C错误】矩阵组织形式是把按职能组合业务活动,以及按产品(或工程项目、规划项目)组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式。

【选项D错误】当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时,其组织结构即为团队结构。

因此,本题正确答案为选项B。

[要求2]
答案解析:

本题考查组织设计概述。

管理层次是指从组织最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。该公司中的组织等级有厂长、厂部、车间、工段、班组,所以管理层次是5层。管理幅度是指一名领导直接领导的下级人员的数量,从题干“每个上级直接管辖的下属为3~9人”中,表明管理幅度为3~9人。

因此,本题正确答案为选项A。

[要求3]
答案解析:

本题考查组织设计的类型。

职能制组织形式的缺点包括:

①狭隘的职能观念;

②横向协调性差;【选项B正确】

③适应性差;

④企业领导负担重;【选项C错误】

⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。

【选项A、D错误】组织的稳定性较差、双重领导的存在,容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象属于矩阵组织形式的缺点。

因此,本题正确答案为选项B。

[要求4]
答案解析:

本题考查组织变革概述。

组织变革的方法有以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革和以系统为中心的变革。以结构为中心的变革是对组织内部结构进行分化和统合。组织结构的变革,包括重新划分和合并部门,调整管理层次和管理幅度,任免负责人,明确责任和权力等。

【选项A、D错误】组织变革的方法有以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革和以系统为中心的变革。

【选项C错误】所谓技术变革,就是通过对组织工作流程的再设计,完成组织目标所采取的方法和设备的改变以及组织管理体系的建立,以便达到组织变革的目的。

因此,本题正确答案为选项B。

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第3题
[组合题]

2024年年底,公司人力资源部经理A发现员工迟到早退现象明显减少。她心里明白,这是绩效考核即将来临的结果。2024年绩效考核完成后,生产部经理B发现自己的工作更忙了,因为他需要与生产部的员工进行绩效反馈面谈。

根据以上材料,回答下列问题:

答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查绩效评价。

近因效应是指最近或者最终的印象往往是最为强烈的,可以冲淡之前产生的各种因素。

【选项A错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中,往往根据最初的印象去判断一个人。

【选项C错误】常见的绩效评价误区包括:晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近因效应。

【选项D错误】刻板印象是指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。

因此,本题正确答案为选项B。

[要求2]
答案解析:

本题考查绩效反馈面谈。

一套完整的绩效反馈面谈操作流程主要包括面谈准备阶段【选项A】、面谈实施阶段【选项B】和面谈评价阶段【选项D】

因此,本题正确答案为选项ABD。

[要求3]
答案解析:

本题考查绩效反馈面谈。

在面谈准备阶段,主管人员需要做好以下几项工作:

①全面收集资料。主管人员在绩效反馈面谈前,需要准备好员工的绩效考核结果,了解其他员工对面谈对象的评价,年初的绩效指标,职位说明书,为全面分析员工的绩效奠定基础;【选项A】

②准备面谈提纲;【选项B】

③选择合适的时间和地点,并提前通知面谈对象。【选项C】

因此,本题正确答案为选项D。

[要求4]
答案解析:

本题考查绩效反馈面谈。

绩效反馈面谈的原则包括:

①建立彼此之间的信任。【选项A正确】

②开诚布公、坦诚沟通。【选项C错误】

③避免对立与冲突。

④关注未来而不是过去。【选项B错误】

⑤该结束时立即结束。

绩效反馈面谈的注意事项包括:

①主管人员应当采取赞扬与建设性批评相结合的方式,在肯定员工表现的同时,指出其可改进之处,避免员工产生抵触情绪。【选项D正确】

②把重点放在解决问题上。

③鼓励员工积极参与到反馈过程中。

因此,本题正确答案为选项AD。

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第4题
[组合题]

2021年1月1日,小李与位于S市的某单位,签订劳动合同约定日薪200元,合同期限截至2023年12月31日之后,小李由单位安排到G市工作,工作期间小李周末共加班75天,上周加班由单位考勤记录为准,但考勤记录由单位保管,2023年12月31日劳动合同到期后劳动关系终止。2024年4月,小李向该单位主张加班费,单位认为2021年和2022年的加班费已过仲裁时效,同时主张曾向小李支付过5 000元的加班费,仲裁委员会支持了小李的仲裁请求,单位表示不服。据悉,S市和G市2023年,2024年最低工资均为3 500元。

根据以上材料,回答下列问题:

答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查劳动争议仲裁。

【选项A、B错误,选项C正确】劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起1年内提出仲裁申请。由于小李与其用人单位于2023年12月31日终止劳动关系,所以小李应当在2024年12月31日内提出仲裁申请。

【选项D错误】劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为属于不能申请行政复议的范围。

因此,本题正确答案为选项C。

[要求2]
答案解析:

本题考查劳动争议仲裁。

【选项A正确】劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。

【选项B正确】劳动争议案件受理后,劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的,不改变争议仲裁的管辖。

【选项C错误】劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。

【选项D正确】劳动争议当事人提出管辖异议的,应当在答辩期满前书面提出。

因此,本题正确答案为选项ABD。

[要求3]
答案解析:

本题考查劳动争议当事人的举证责任。

【选项A错误】当事人因客观原因不能自行收集的证据,劳动人事争议仲裁委员会可以根据当事人的申请,参照《民事诉讼法》有关规定予以收集;劳动人事争议委员会认为有必要的,也可以决定参照《民事诉讼法》有关规定予以收集。

【选项B错误】与争议事项有关的证据属于用人单位掌握和管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。

因此,本题正确答案为选项AB。

[要求4]
答案解析:

本题考查劳动争议仲裁。

【选项A错误】仲裁裁决被人民法院裁定撤销的,当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

因此,本题正确答案为选项BCD。

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第5题
[组合题]

某企业自成立后发展迅速,随着市场份额的不断扩大,企业人员数量由2 500人增加到6 000人。但是随着市场产能过剩,市场空间逐步缩小,企业决定采取收缩战略,再加上该企业的产品类型较为单一,所以企业整体的人员冗余情况比较严重。而与此同时,内部有些部门却还存在着人手不足和明显的人岗不匹配现象。在行业不景气的大形势下,未来如何维持企业运营并保持一定增长,需要企业充分利用现有的人力资源,以满足战略发展的需要,对此,该企业的管理者感到很困惑。

根据以上材料,回答下列问题:

答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查人力资源战略及其与组织发展战略的匹配。

【选项A正确】收缩战略往往是与裁员、剥离及清算等联系在一起的。

【选项B正确】由于战略和业务领域的调整,组织中很多人的知识和技能可能也需要进行更新,因此,培训的压力也会比较大。

【选项C错误】由于经营处于不利局面,采取收缩战略的组织对于尽快取得业绩极为关注,它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。

【选项D错误】采取收缩战略的组织对于将员工的收入与组织的经营业绩挂钩有着非常强烈的愿望,除在薪酬中减少固定薪酬部分所占的比重、增加浮动薪酬的比重外,往往还力图实行员工股份所有权计划等,以鼓励员工与组织共担风险。

因此,本题正确答案为选项AB。

[要求2]
答案解析:

本题考查人力资源需求预测。

从题干“随着市场产能过剩,市场空间逐步缩小,企业决定采取收缩战略,再加上该企业的产品类型较为单一,所以企业整体的人员冗余情况比较严重”中,可以看出组织的战略定位和战略调整、组织提供的产品和服务的变化情况对企业人力资源需求预测的影响。

在进行一个组织的人力资源需求预测时,主要应当考虑组织的战略定位和战略调整、组织所提供的产品和服务的变化情况、组织的技术变革、组织结构调整和流程再造等若干方面的因素。

①组织进入一个新的业务领域,或者在原业务领域中快速扩大经营规模等因素,都有可能导致组织的人力资源需求大大增加;相反,如果组织采取的是稳定战略甚至收缩战略,组织的人力资源需求则可能会呈现变化幅度不大甚至压缩的情况。

②根据劳动经济学的基本原理,劳动力需求是一种引致需求或派生需求,即劳动力需求是从外部客户对组织所提供的产品或服务的需求中派生出来的。因此,在外部市场对组织所提供的产品或服务的需求在未来可能出现扩张或萎缩的情况下,组织的人力资源需求必然会受到影响。

因此,本题正确答案为选项AB。

[要求3]
答案解析:

本题考查人力资源供求平衡的基本对策。

在组织的人力资源需求大于供给时,可以采取的主要措施包括以下五项。

①延长现有员工的工作时间,先考虑采用加班的方式来满足组织的人力资源需求,特别是当这种需求是短期性或阶段性的时候。

②如果组织的人力资源需求增长是长期性的,就必须考虑做好人力资源的招募工作,扩大招募范围,加大招募投入,树立组织在劳动力市场上的形象和品牌,增强对求职者的吸引力。此外,还可以在法律允许的情况下,采取聘用已退休人员及雇用非全日制员工的方式来满足组织的人力资源需求。

③采取各种措施降低现有人员的流失率。

④通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率,从而减少对人力资源数量的需求。【选项A】

⑤将组织中的部分非核心业务外包出去,从而减少组织对人力资源的需求。【选项D】

因此,本题正确答案为选项AD。

[要求4]
答案解析:

本题考查人力资源供求平衡的方法。

【选项B、D错误】再培训后换岗和技术创新均属于避免未来出现人员短缺的方法。

因此,本题正确答案为选项AC。

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