本题考查组织设计的类型。

从题干“按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权”中，可以看出该企业实行职能制的组织形式。职能制是一种按职能划分、组织的各个部门的组织形式，其主要特点之一是管理权力高度集中。

【选项A错误】事业部制组织形式的特点是把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指导下的分散经营。

【选项C错误】矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式。

【选项D错误】当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时，其组织结构即为团队结构。

因此，本题正确答案为选项B。

本题考查组织设计概述。

管理层次是指从组织最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。该公司中的组织等级有厂长、厂部、车间、工段、班组，所以管理层次是5层。管理幅度是指一名领导直接领导的下级人员的数量，从题干“每个上级直接管辖的下属为3~9人”中，表明管理幅度为3~9人。

因此，本题正确答案为选项A。

本题考查组织设计的类型。

职能制组织形式的缺点包括：

①狭隘的职能观念；

②横向协调性差；【选项B正确】

③适应性差；

④企业领导负担重；【选项C错误】

⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。

【选项A、D错误】组织的稳定性较差、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象属于矩阵组织形式的缺点。

因此，本题正确答案为选项B。

本题考查组织变革概述。

组织变革的方法有以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革和以系统为中心的变革。以结构为中心的变革是对组织内部结构进行分化和统合。组织结构的变革，包括重新划分和合并部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。

【选项A、D错误】组织变革的方法有以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革和以系统为中心的变革。

【选项C错误】所谓技术变革，就是通过对组织工作流程的再设计，完成组织目标所采取的方法和设备的改变以及组织管理体系的建立，以便达到组织变革的目的。

因此，本题正确答案为选项B。

本题考查绩效评价。

近因效应是指最近或者最终的印象往往是最为强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。

【选项A错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。

【选项C错误】常见的绩效评价误区包括：晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近因效应。

【选项D错误】刻板印象是指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。

因此，本题正确答案为选项B。

本题考查绩效反馈面谈。

一套完整的绩效反馈面谈操作流程主要包括面谈准备阶段【选项A】、面谈实施阶段【选项B】和面谈评价阶段【选项D】。

因此，本题正确答案为选项ABD。

本题考查绩效反馈面谈。

在面谈准备阶段，主管人员需要做好以下几项工作：

①全面收集资料。主管人员在绩效反馈面谈前，需要准备好员工的绩效考核结果，了解其他员工对面谈对象的评价，年初的绩效指标，职位说明书，为全面分析员工的绩效奠定基础；【选项A】

②准备面谈提纲；【选项B】

③选择合适的时间和地点，并提前通知面谈对象。【选项C】

因此，本题正确答案为选项D。

本题考查绩效反馈面谈。

绩效反馈面谈的原则包括：

①建立彼此之间的信任。【选项A正确】

②开诚布公、坦诚沟通。【选项C错误】

③避免对立与冲突。

④关注未来而不是过去。【选项B错误】

⑤该结束时立即结束。

绩效反馈面谈的注意事项包括：

①主管人员应当采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪。【选项D正确】

②把重点放在解决问题上。

③鼓励员工积极参与到反馈过程中。

因此，本题正确答案为选项AD。

本题考查履历分析。

从题干“问题一是陆续出现了一些管理人员违规侵占公司利益的问题。经过调查发现，公司录用的跳槽过来的个别人员在上家公司工作时就存在类似问题，因为被发现，才不得不选择跳槽”中，可以看出该公司在选择职位候选人时忽视了对其与工作相关的履历信息进行收集和分析。

履历分析又称资历分析或评价技术，它通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历信息进行收集和分析，判断一个人对未来工作岗位的适应性，以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法。

因此，本题正确答案为选项D。

本题考查甄选的可靠性与有效性。

【选项A错误】重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到结果的一致性程度。

【选项B错误】复本信度是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考查在这两种等值的测试中被测试者取得的分数的相关程度。

【选项C错误】内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。

【选项D正确】预测效度所要考查的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。

因此，本题正确答案为选项D。

本题考查面试。

对面试考官的培训重点应当关注以下四个方面。

①明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色，包括面试考官在着装、言行等方面应该注意哪些问题、在参加面试之前应当事先做好哪些准备、应当如何让被面试者感到被尊重等。【选项A】

②传授引导和控制面试过程的技巧，包括如何从日常的寒暄切入，与被面试者建立起一种和谐、友善的关系，然后由浅入深地将面试的内容从简单问题逐渐推进到相对复杂的问题，最后，如何以一种愉快、友好的方式结束整个面试过程。【选项B】

③让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道，如过分紧张或羞怯的人、过分自信甚至自负的人、过分健谈的人、过分情绪化或敏感的人、感到生气和失望的人等。

④使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差，从而使他们能够在实际操作中注意避免犯这些错误，正确理解评分标准，掌握评分方法和评分尺度。【选项D】

【选项C错误】安排好面试的时间、场地和所需的资料属于改善面试效果的主要方法之一。

因此，本题正确答案为选项ABD。

本题考查评价中心技术。

【选项A错误】评价中心技术的一个重要基石是工作样本测试。

【选项C错误】由于评价中心技术所采用的甄选方法有很多种，所以它的效标效度一般都很高。

因此，本题正确答案为选项BD。

本题考查人力资源战略及其与组织发展战略的匹配。

【选项B错误】采取外部成长战略的组织人员招募的需求不大，但是员工重新配置的工作压力很大。采取内部成长战略的组织往往强调内部晋升，从外部招募和录用低级别职位的员工，然后把员工一步一步培养到中高层管理职位。

因此，本题正确答案为选项B。

本题考查战略性薪酬管理。

对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想应该是企业与员工共担风险、共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为丰厚的回报。

【选项B错误】收缩战略或精简战略薪酬管理的指导思想主要是将企业的经营业绩与员工收入挂钩。

【选项C错误】采取稳定战略或集中战略的组织，在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身。

【选项D错误】采取差异化战略（又称创新战略）的企业的薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。

因此，本题正确答案为选项A。

本题考查职位评价的原则、流程及方法。

职位评价的原则包括：

①系统性原则。【选项A】

②战略性原则。

③标准化原则。

④员工参与原则。

⑤结果公开原则。【选项C】

⑥实用性原则。【选项B】

【选项D错误】职位特色原则属于绩效计划的制订原则。

因此，本题正确答案为选项ABC。

本题考查上市公司股权激励。

【选项D错误】股票期权适用于成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司。股票增值权适用于现金流量比较充裕且股价比较稳定的上市公司，境外上市公司。

因此，本题正确答案为选项D。