本题考查人力资源需求预测。
在进行一个组织的人力资源需求预测时，主要应当考虑组织的战略定位和战略调整【选项B】、组织所提供的产品和服务的变化情况【选项D】、组织的技术变革【选项A】、组织结构调整和流程再造【选项E】等若干方面的因素。
因此，本题正确答案为选项ABDE。
本题考查绩效管理工具。
【选项A错误】关键绩效指标是由主管人员决定并被员工认可的绩效指标，它使评价者和被评价者在工作业绩上的认识保持一致，并为未来的绩效沟通奠定基础。
【选项B错误】关键绩效指标是对重点经营活动的反映，而不是对所有业务流程活动的概括。
【选项D错误】关键绩效指标不是一成不变的，它需要随企业战略的变化而调整。
因此，本题正确答案为选项C。
本题考查人力资源管理与战略规划和战略执行。
一个组织的战略是否能够得到成功的执行，主要取决于五个要素，即组织结构，工作任务设计，人员的甄选、培训与开发，报酬系统，信息系统。而在战略执行的这五个重要要素当中，人力资源管理对三个基本要素负有主要责任，即工作任务设计【选项A】，人员的甄选、培训与开发【选项C、D】，报酬系统【选项E】。
因此，本题正确答案为选项ACDE。
本题考查组织发展概述。
结构技术是通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，是影响工作内容和员工关系的技术。例如，可以合并职能部门【选项A】，减少垂直分化度，简化部门规章，扩大员工的工作自主性；也可以对工作进行再设计【选项B】，使工作变得更具挑战性、趣味性等。
【选项C、D、E错误】选项CDE均属于传统的组织发展方法中的人文技术。
因此，本题正确答案为选项AB。
本题考查人力资源需求预测。
根据市场占有率确定公司人力资源需求规模，属于组织的产品和服务的变化因素对人力资源需求预测的影响。因为市场占有率是受到企业提供的产品或服务变化的影响，当产品销售得好，则市场占有率相应提高，企业会增加用人需求。
因此，本题正确答案为选项C。
本题考查人力资源需求预测的主要方法。
从预测方法的角度来说，在对人力资源需求进行预测时，既可以采用定性的主观判断法，又可以使用定量的统计学方法。其中，主观判断法又包括经验判断法和德尔菲法两种【选项D】。经验判断法主要适用于短期预测【选项A】，以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不太高的组织。同时，使用这种方法，还要求管理者必须具有比较丰富的工作经验，否则很难保证预测结果的准确性【选项C】。
【选项B错误】在缺乏历史数据或者环境变化很大的情况下，依靠专家通过长期积累的经验进行主观的人力资源需求预测可能是最佳方式。
因此，本题正确答案为选项ACD。
本题考查人力资源需求预测。
从题干中“现在公司所在的整个行业进入了稳定期，公司已经找到了人力资源需求与一些关键指标之间的直接联系，可以用量化的方法进行更科学的预测”可以看出，公司在未来适合采用的人力资源预测方法是比率分析法。
比率分析法是一种基于关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测组织未来人力资源需求的方法。
因此，本题正确答案为选项C。
本题考查人力资源供求平衡的方法。
从题干中“现在随着业务增长逐渐平缓，员工虽有少量冗余，但并不需要像业界其他公司一样大规模裁员，公司可以采取更加柔性、员工受伤害程度相对低的办法来应对”可以看出，对于目前的人员冗余问题，适合采取的处理方法是进行职位分享。
| 方法 | 速度 | 员工受伤害的程度 |
| 裁员 | 快 | 高 |
| 降薪 | 快 | 高 |
| 降级 | 快 | 高 |
| 职位调动 | 快 | 中等 |
| 工作分享 | 快 | 中等 |
| 冻结雇用 | 慢 | 低 |
| 自然减员 | 慢 | 低 |
| 鼓励提前退休 | 慢 | 低 |
| 进行重新培训 | 慢 | 低 |
【选项A、B、D错误】选项ABD均属于避免未来出现人员短缺的方法，不符合题意。
因此，本题正确答案为选项C。
本题考查在职培训的成本与收益及其安排。
在管理实践中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开的，因此，在企业的各种在职培训活动中，普遍运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢的方式。
【选项A、B、C错误】通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。
因此，本题正确答案为选项D。
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