本题考查绩效评价。

近因效应是指最近或者最终的印象往往是最为强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。

【选项A错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。

【选项C错误】常见的绩效评价误区包括：晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近因效应。

【选项D错误】刻板印象是指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。

因此，本题正确答案为选项B。

本题考查绩效反馈面谈。

一套完整的绩效反馈面谈操作流程主要包括面谈准备阶段【选项A】、面谈实施阶段【选项B】和面谈评价阶段【选项D】。

因此，本题正确答案为选项ABD。

本题考查绩效反馈面谈。

在面谈准备阶段，主管人员需要做好以下几项工作：

①全面收集资料。主管人员在绩效反馈面谈前，需要准备好员工的绩效考核结果，了解其他员工对面谈对象的评价，年初的绩效指标，职位说明书，为全面分析员工的绩效奠定基础；【选项A】

②准备面谈提纲；【选项B】

③选择合适的时间和地点，并提前通知面谈对象。【选项C】

因此，本题正确答案为选项D。

本题考查绩效反馈面谈。

绩效反馈面谈的原则包括：

①建立彼此之间的信任。【选项A正确】

②开诚布公、坦诚沟通。【选项C错误】

③避免对立与冲突。

④关注未来而不是过去。【选项B错误】

⑤该结束时立即结束。

绩效反馈面谈的注意事项包括：

①主管人员应当采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪。【选项D正确】

②把重点放在解决问题上。

③鼓励员工积极参与到反馈过程中。

因此，本题正确答案为选项AD。

本题考查劳动争议仲裁。

【选项A、B错误，选项C正确】劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出仲裁申请。由于小李与其用人单位于2023年12月31日终止劳动关系，所以小李应当在2024年12月31日内提出仲裁申请。

【选项D错误】劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为属于不能申请行政复议的范围。

因此，本题正确答案为选项C。

本题考查劳动争议仲裁。

【选项A正确】劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。

【选项B正确】劳动争议案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。

【选项C错误】劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。

【选项D正确】劳动争议当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。

因此，本题正确答案为选项ABD。

本题考查劳动争议当事人的举证责任。

【选项A错误】当事人因客观原因不能自行收集的证据，劳动人事争议仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《民事诉讼法》有关规定予以收集；劳动人事争议委员会认为有必要的，也可以决定参照《民事诉讼法》有关规定予以收集。

【选项B错误】与争议事项有关的证据属于用人单位掌握和管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

因此，本题正确答案为选项AB。

本题考查劳动争议仲裁。

【选项A错误】仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

因此，本题正确答案为选项BCD。

本题考查履历分析。

从题干“问题一是陆续出现了一些管理人员违规侵占公司利益的问题。经过调查发现，公司录用的跳槽过来的个别人员在上家公司工作时就存在类似问题，因为被发现，才不得不选择跳槽”中，可以看出该公司在选择职位候选人时忽视了对其与工作相关的履历信息进行收集和分析。

履历分析又称资历分析或评价技术，它通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历信息进行收集和分析，判断一个人对未来工作岗位的适应性，以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法。

因此，本题正确答案为选项D。

本题考查甄选的可靠性与有效性。

【选项A错误】重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到结果的一致性程度。

【选项B错误】复本信度是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考查在这两种等值的测试中被测试者取得的分数的相关程度。

【选项C错误】内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。

【选项D正确】预测效度所要考查的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。

因此，本题正确答案为选项D。

本题考查面试。

对面试考官的培训重点应当关注以下四个方面。

①明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色，包括面试考官在着装、言行等方面应该注意哪些问题、在参加面试之前应当事先做好哪些准备、应当如何让被面试者感到被尊重等。【选项A】

②传授引导和控制面试过程的技巧，包括如何从日常的寒暄切入，与被面试者建立起一种和谐、友善的关系，然后由浅入深地将面试的内容从简单问题逐渐推进到相对复杂的问题，最后，如何以一种愉快、友好的方式结束整个面试过程。【选项B】

③让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道，如过分紧张或羞怯的人、过分自信甚至自负的人、过分健谈的人、过分情绪化或敏感的人、感到生气和失望的人等。

④使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差，从而使他们能够在实际操作中注意避免犯这些错误，正确理解评分标准，掌握评分方法和评分尺度。【选项D】

【选项C错误】安排好面试的时间、场地和所需的资料属于改善面试效果的主要方法之一。

因此，本题正确答案为选项ABD。

本题考查评价中心技术。

【选项A错误】评价中心技术的一个重要基石是工作样本测试。

【选项C错误】由于评价中心技术所采用的甄选方法有很多种，所以它的效标效度一般都很高。

因此，本题正确答案为选项BD。

本题考查人力资源战略及其与组织发展战略的匹配。

【选项A正确】收缩战略往往是与裁员、剥离及清算等联系在一起的。

【选项B正确】由于战略和业务领域的调整，组织中很多人的知识和技能可能也需要进行更新，因此，培训的压力也会比较大。

【选项C错误】由于经营处于不利局面，采取收缩战略的组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。

【选项D错误】采取收缩战略的组织对于将员工的收入与组织的经营业绩挂钩有着非常强烈的愿望，除在薪酬中减少固定薪酬部分所占的比重、增加浮动薪酬的比重外，往往还力图实行员工股份所有权计划等，以鼓励员工与组织共担风险。

因此，本题正确答案为选项AB。

本题考查人力资源需求预测。

从题干“随着市场产能过剩，市场空间逐步缩小，企业决定采取收缩战略，再加上该企业的产品类型较为单一，所以企业整体的人员冗余情况比较严重”中，可以看出组织的战略定位和战略调整、组织提供的产品和服务的变化情况对企业人力资源需求预测的影响。

在进行一个组织的人力资源需求预测时，主要应当考虑组织的战略定位和战略调整、组织所提供的产品和服务的变化情况、组织的技术变革、组织结构调整和流程再造等若干方面的因素。

①组织进入一个新的业务领域，或者在原业务领域中快速扩大经营规模等因素，都有可能导致组织的人力资源需求大大增加；相反，如果组织采取的是稳定战略甚至收缩战略，组织的人力资源需求则可能会呈现变化幅度不大甚至压缩的情况。

②根据劳动经济学的基本原理，劳动力需求是一种引致需求或派生需求，即劳动力需求是从外部客户对组织所提供的产品或服务的需求中派生出来的。因此，在外部市场对组织所提供的产品或服务的需求在未来可能出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。

因此，本题正确答案为选项AB。

本题考查人力资源供求平衡的基本对策。

在组织的人力资源需求大于供给时，可以采取的主要措施包括以下五项。

①延长现有员工的工作时间，先考虑采用加班的方式来满足组织的人力资源需求，特别是当这种需求是短期性或阶段性的时候。

②如果组织的人力资源需求增长是长期性的，就必须考虑做好人力资源的招募工作，扩大招募范围，加大招募投入，树立组织在劳动力市场上的形象和品牌，增强对求职者的吸引力。此外，还可以在法律允许的情况下，采取聘用已退休人员及雇用非全日制员工的方式来满足组织的人力资源需求。

③采取各种措施降低现有人员的流失率。

④通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率，从而减少对人力资源数量的需求。【选项A】

⑤将组织中的部分非核心业务外包出去，从而减少组织对人力资源的需求。【选项D】

因此，本题正确答案为选项AD。

本题考查人力资源供求平衡的方法。

【选项B、D错误】再培训后换岗和技术创新均属于避免未来出现人员短缺的方法。

因此，本题正确答案为选项AC。