本题考查职称制度。
非公有制经济组织（包括民营企业）的专业技术人才申报职称评审，可以由所在工作单位或者人事代理机构等履行审核、公示、推荐等程序，选项C说法错误。自由职业者申报职称评审，可以由人事代理机构等履行审核、公示、推荐等程序，选项E说法错误。
本题考查权变理论。
如果一个领导对他最不喜欢的工作伙伴也用肯定性的形容词去描绘，说明他乐于和同事形成良好的人际关系，属于关系取向型的。
本题考查人力资源需求预测的主要方法。
德尔菲法不采用集体讨论的方式，而且匿名进行，这样就可以使专家独立地做出判断，避免了从众行为和开会的麻烦，选项B说法错误。趋势预测法是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期人力资源需求数量的方法，其适用条件为，必须确保组织的经营环境及重要技术确实是稳定的，选项C说法错误。经验判断法是一种最简单的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境稳定、人员流动率不是很高的企业，并不应避免使用该方法，而是在适合的时候使用该方法，选项D说法错误。
本题考查人力资源战略与不同竞争战略的匹配。
追求成本领先战略的组织都非常重视效率，尤其是对操作水平的要求很高，其目标是用较低的成本去做较多的事情。
本题考查明茨伯格的决策过程。
明茨伯格的决策过程的选择阶段确定最终方案的三种方法包括：①在决策者经验或者知觉的基础上进行判断（选项A）；②在逻辑和系统的基础上对备选方案进行分析（选项E）；③决策成员之间相互权衡（选项C）。
本题考查信度。
在一些测试中，不同的观察者、研究者或评价者对于被测试者表现出的同样的行为或者问题的回答可能会得出不一样的判断和评价，这是因为评价者本身的阅历、看问题的视角甚至个人偏好都会影响他们的评价结果。这种情况在情景模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的时候，都有可能出现。此外，在对员工进行绩效考核时，也同样可能会出现不同的评价者给出不同的评价结果的现象。而评价者信度是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。
本题考查效度。
预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。
本题考查情境化结构面试。
情境化结构面试实际上属于结构化面试的一种，但是这种面试又有其特定内涵，即在这种面试中，被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题，而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。情境化结构面试的题目可以划分为两类：一类是以过去的经验为依据，它要求被面试者回答他们在过去的工作中遇到的某种情形，以及他们当时是如何处理的；另一类则是未来导向型的，它要求被面试者回答，将来一旦遇到某种假设的情形，他们将会采取怎样的处理措施。
本题考查改善面试效果的主要方法。
面试考官在面试过程中可能会犯的一些错误包括：①说话过多，影响了本来能够从被面试者那里收集到的与工作相关的信息数量（选项C）；②对不同的被面试者提问的问题不一致，导致从不同被面试者那里收集到的信息类型不一样；③提问与履行工作职责无关或者相关性不大的问题（选项A）；④对自己评价被面试者的能力过于自信，导致对被面试者匆忙下结论；⑤受到被面试者的一些非语言行为的影响或干扰；⑥因前面一位被面试者的表现而影响到对后一位被面试者的评价等（选项B）。有意制造紧张气氛以考察求职者在压力状况下的表现，是压力测试，不是面试官应避免的错误，选项D说法错误。
或Ctrl+D收藏本页