本题考查绩效监控及辅导。
绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动，选项A说法错误。绩效监控是绩效辅导的基础，选项B说法错误。绩效监控是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况进行的一系列活动，选项C说法错误。
由于劳动力需求方需要的技术和劳动力供给方能够提供的技术之间存在差异或错位而导致的失业现象指的是（ ）。
本题考查失业的类型。
技术性失业是指由于劳动力需求方需要的技术和劳动力供给方能够提供的技术之间存在差异或错位而导致的失业现象。
高等教育信号模型认为（ ）。
本题考查高等教育的信号模型。
高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。
下列关于组织文化制度层的说法，正确的有（ ）。
本题考查组织文化的结构。
组织文化的外层是物质层，选项A说法错误。组织文化的核心和灵魂是组织文化的精神层，选项C说法错误。
小马是一家私营企业的人力资源经理，他在努力说服总经理增加员工培训预算。但总经理谈了几个看法：一是不要把眼光仅仅放在正式培训项目上，很多培训可以通过非正式的形式来完成；二是正式的培训看起来只产生直接支出的经费，但实际上还有很多隐性支出或机会成本；三是要考虑培训的收益问题，不能光想着要培训预算；四是如果一旦接受过培训的员工离职，公司的培训支出就等于白花了，这个问题应该想办法解决好。
根据以上资料，回答下列问题：
本题考查在职培训。
大多数在职培训都是非正式的，以至于难以衡量甚至难以觉察。也就是说，即使是在有组织的培训学习较少的情况下，劳动者仍然能够学习技能，使自己对企业而言更富有生产力、更有价值。经验较少的劳动者往往通过"边干边学"来获取新的技能，如先观察技术工人如何工作，然后在技术工人生病或缺岗时顶岗操作来熟悉技术。此外，通过有经验的技术工人与未受过训练的工人之间的信息和技能的不断传递，也可以提高新工人的技术，如新工人可以通过工间的聊天了解一些技术细节。
本题考查在职培训的成本。
隐性成本也可以理解为机会成本，包括：①受训者参加培训的机会成本（选项B）；②利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本（选项A、C）。选项D属于直接成本。
本题考查在职培训的收益。
在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高上。然而这种收益有时是比较明显的，如各种操作性技术培训。而有些则要经过一段时间才能表现出来，这主要表现在一些技术操作性不太强的培训，如机械工作原理的培训、文化培训等。这些培训计划的结果在短期内往往不太明显，但受训者的生产率还是可以通过工作思路的开阔、思维能力的增强而逐步得到提高。
本题考查在职培训投资的成本及收益安排。
在管理实践中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开的，因此，在企业的各种在职培训活动中，普遍运用先分摊成本再共享收益的双赢方式，选项A正确。约定培训服务期，是降低培训风险的最主要的方法之一，选项D正确。
某民营企业成立于2000年，目前已是中国知名日用品制造商。公司创立早期，由于人员少且多与公司老板有亲戚关系，人力资源部经理长期由亲戚担任，工资发放存在较大的主观性、随意性。随着公司快速发展，在现有规模阶段，原有的薪酬管理方法显然已不适用，员工抱怨责权不明、薪酬待遇不公、贡献与收入不成比例，大锅饭现象严重，薪酬水平在市场上缺乏竞争力。但是，公司老板的看法却不同，他认为公司的薪酬成本已经很高了，甚至给公司的经营带来了很大压力。为此，公司邀请了人力资源专家进行诊断。 专家经过调查发现，该公司的薪酬分配原则不清楚。薪酬分配在职位之间、员工之间缺乏公平性，存在平均主义；此外，员工的薪酬水平较低，落后于同行业类似职位的薪酬水平，与该公司的市场地位不符，长此以往将影响公司的发展。
根据以上资料，回答下列问题:
本题考查薪酬成本的控制。
薪酬成本控制方法包括：①控制雇佣量（不仅是控制员工数量，而且是控制工时数量）（选项A、B）；②控制基本薪酬，即主要控制加薪的规模、加薪的时间和员工的覆盖面；③控制奖金；④控制福利支出；⑤利用适当的薪酬技术手段。
本题考查薪酬策略。
在确定薪酬水平时，企业可以采取领先策略、跟随策略、滞后策略或混合策略。根据案例内容，该企业目前采用的是滞后策略，为提升企业的市场竞争基力，可以优先选择领先型策略，或者采取跟随型策略。选项A、C正确。
本题考查薪酬体系设计的基本步骤。
工作分析是确定薪酬体系的基础；职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。
本题考查薪酬体系设计的基本步骤。
薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
